A demissão de um determinado empregado pode ocorrer por diversas maneiras, tais como: término de contrato por tempo determinado; pedido de demissão; óbito; demissão sem justa causa; rescisão indireta; demissão por justa causa; dentre outras.
O processo de demissão de um empregado pode ser na maioria das vezes bem simples, mas há situações em que o motivo que está gerando o desligamento demande alguns cuidados no modo de conduzir o processo, principalmente por parte das empresas.
Podemos utilizar como exemplo, uma demissão por justa causa, em que a legislação trabalhista prevê quais os atos cometidos pelo empregado que ensejam este tipo de desligamento, bem como, os elementos exigidos para caracterizá-lo.
Este processo de desligamento normalmente é decorrente de intrigas pessoais dentro das organizações, podendo ser com as chefias ou colegas. Estes desligamentos ocorrem, na maioria das vezes, por motivos emocionais externos às situações do ambiente de trabalho, ou por motivos que não são suficientes e não estão ligados aos previstos no art. 482 da CLT.
Quem nunca presenciou situações de empregados desligados da empresa, mesmo que sem justa causa, que são submetidos a uma verdadeira escolta até ser conduzido ao portão de saída?
Normalmente são determinações superiores da organização, que em determinado momento emocional acabam se excedendo nas atitudes e determinam que pessoas do próprio setor do empregado desligado, do RH ou mesmo da segurança da empresa, “cole” no pé do empregado, conferindo o que tira ou não de informação do computador, vasculhando armários e gavetas, impedindo o contato com outros colegas e até retirando à força o empregado desligado do local de trabalho.
Ainda, que o empregado tenha cometido um ato grave que acarrete o desligamento por justa causa, os pertences pessoais presentes nas mesas, gavetas e armários ou arquivos que eventualmente estejam presentes no computador, ainda continuam sendo objetos ou dados pessoais e este tem o direito de retirá-los.
É aquela situação, se durante 5 anos o empregado sempre foi considerado um bom colaborador que contribuiu para atingir as metas da empresa, não é da noite para o dia que deverá ser condenado inadvertidamente.
Por outro lado, a empresa também tem o direito e deve se assegurar para que qualquer objeto suspeito ou dados eletrônicos que possam servir para futura comprovação da falta grave praticada pelo empregado seja preservado. Basta que faça isso prudentemente sem aviltar o empregado.
Não se trata apenas de um direito, mas de um dever da empresa em apurar, identificar e reter as provas necessárias que consubstanciam a justa causa dada a um empregado, até para se prevenir de eventual reclamatória intentada pelo respectivo empregado, a fim de reverter o motivo da demissão. A aplicação da pena máxima deve ser aplicada de forma imediata (princípio da imediatidade), para não se caracterizar o perdão tácito.
A questão é que este direito seja exercido de tal forma que o empregado não seja ridicularizado perante os colegas do setor, principalmente se a demissão (sem justa causa, por exemplo) esteja ocorrendo preventivamente, em que há meras suspeitas, mas sem que os fatos tenham sido devidamente apurados, correndo o risco de antecipadamente e sem provas suficientes, se condenar o empregado.
A violação dos direitos da personalidade como a vida, integridade física, honra, imagem e intimidade, por exemplo, pode ser tanto verbal quanto visual, pois o empregador que expõe o empregado a uma situação vexatória, ainda que não se diga uma palavra ofensiva, comete ato ilícito e gera dever de indenização por caracterizar o dano moral.
Por óbvio que as obrigações são recíprocas, ou seja, se a empresa precisa comprovar a demissão por justa causa, da mesma forma o empregado, que eventualmente alega ter sofrido algum dano na demissão, também deverá comprovar o nexo de causalidade.
